Tiivistelmä

Tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää työsuojeluvaltuutettujen ja -päälliköiden toimijuutta ja sen kehitystä osana omaa työorganisaatiota ja sen työsuojelujärjestelmää erityisesti yhteistoiminnallisuuden näkökulmsta. Tiedonhankinnassa ja analyysissa käytettiin samanaikaisesti laadullisia ja tilastollisia keinoja. Tapausten lukumäärä laadullisessa aineistossa oli 125 ja tilastollisessa aineistossa 119. Laadullisessa analyysissa käytettiin hyväksi NVivo2-tietoteknistä analyysiohjelmaa. Kyselytutkimuksen aineistolla selvitettiin työsuojelun yhteistoiminta-aktiivien näkökulmasta työsuojelujärjestelmien tilannetta. Toiminnan kohdetta ja sen muutosta tutkittiin selvittämällä työsuojelun yhteistoimintahenkilöstön kohteellistamistapoja ja -ymmärryksiä. Aineistosta erottuu kolme kohteellistamisen päätasoa: 1) työympäristön yksiulotteisuus, 2) mikrotason systeemisyys ja 3) mesotason systeemisyys. Kehitys kulkee ensiksi mainitusta kohti viimeksi mainittua, mikä voidaan selittää sillä, että asiat ymmärretään ajan kuluessa organisationaalisesti yhä monitahoisemmin, monitasoisemmin ja vuorovaikutteisemmin.

Työsuojelun yhteistoiminnalle erityiset muodot saatiin valitsemalla ulottuvuuksiksi yhteistoiminnan kohdealueen laajuus ja johtamisen aktiivisuus. Tällöin saadaan nelikentän lohkoille nimet 1) ristiriitainen, 2) epäsymmetrinen, 3) symmetrinen ja 4) synerginen. Työsuojelun yhteistoiminta-aktiivien selostusten perusteella oli mahdollista analysoida ja tyypitellä heidän toimintakenttänään olevia yrityksiä ja organisaatioita. Tällöin yhdistettäessä tarkastelu-ulottuvuuksiksi yhteistoiminnan kohdealueen laajuus ja johtamisen aktiivisuus saadaan organisaatiotyypeiksi 1) jähmettynyt ja defensiivinen, 2) passiivinen ja koordinoimaton, 3) osittaisjohdettu ja aktiivinen sekä 4) kokonaisjohdettu ja uudistuva.

Jaoteltaessa työorganisaation yhteistoiminnallisuus kolmeen eri tasoon ja toisaalta työsuojelun yhteistoimintahenkilön kyky tai tapa kohdata ristiriitoja kahteen eri tasoon saadaan 6-osainen typologia: 1) avustaja, 2) edunvalvoja, 3) markkinoija, 4) katselmoija, 5) kehittäjä ja 6) neuvonantaja. Kukin tyyppi kehitysvaiheena mahdollistuu todennäköisimmin jossakin organisaatiotyypissä, joka vuorostaan kehitysvaiheena tuottaa tietyt edellytykset ja tarpeet kyseisen tyypin, eli tietyn rooli- ja tehtäväkokonaisuuden, omaksumiseen. Vastaavasti strategisina perusvaihtoehtoina saadaan nelikenttä, joka jakaantuu seuraavasti: 1) reaktiivisuus ja alistuvuus, 2) markkinoivuus, 3) proaktiivisuus ja 4) kokonaisvaltaisuus ja kehittäjäammatillisuus. Työsuojelutoiminnan onnistuneisuuden syistä tärkeimmiksi mainitaan yhtäältä omistajien ja johdon aktiivisuus, tavoitteellisuus, sitoutuneisuus, kiinnostuneisuus ja tuki, sekä toisaalta työsuojelun yhteistoimintahenkilöstön henkilökohtaisen ominaisuudet, toimintatapa ja aktiivisuus. Molemmat tekijät saavat kaksikolmasosan osuuden vastauksissa. Johdon ja omistajien kokonaismerkitys tulee esille, kun vaikeuksien syinä johdon passiivisuus, tavoitteettomuus, tietämättömyys, osaamattomuus ja kielteisyys saavat 52 %:n osuuden selostuksissa.

Työsuojeluvaltuutetut ja -päälliköt joutuvat tehtävässään toimintaedellytysten ja ristiriitojen kenttään, jonka merkitys jaksamisen ja toiminnan mielekkyydelle on pitkällä aikavälillä riippuvainen toimintaedellytysten ja ristiriitojen laadusta ja niiden välisestä suhteesta. Työpaikkakohtaisen työsuojelujärjestelmän tilaa erittelevät tulokset osoittavat, että lähes kaikissa tarkastelukohteissa on yleisesti ottaen kehittämisen ja parantamisen varaa.